Smetti di dare feedback su 'Sandwich di merda' (e cosa fare invece)

Se hai mai avuto un manager, probabilmente hai ricevuto un feedback; feedback che potrebbe essere stato fornito tramite un 'sandwich di merda', in cui il feedback negativo è stato impacchettato tra due strati di positività. (In alternativa è noto come 'sandwich di lode' che non è così divertente da dire.) Questo approccio prevede prima di tutto complimentarsi con un dipendente su alcuni aspetti della sua prestazione (l'ultima fetta di pane), scivolando nella critica (la proverbiale merda) e completandolo con un altro complimento o riconoscimento del valore di quel dipendente (la fetta di pane superiore).

La teoria alla base di questa tecnica comune, resa popolare da Il manager di un minuto , è che il rinforzo positivo che affianca la critica in questo formato 'buono-cattivo-buono' aiuterà il dipendente a sentirsi meno attaccato dallo strato di critica di carne in scatola infilata nel mezzo di quelle fette di segale. Ma mentre l'obiettivo apparente è quello di risparmiare i sentimenti della persona e rendere il feedback più appetibile, spesso riesce solo a rendere il manager sentirsi più a suo agio, lasciando il destinatario in uno stato di disagio, difesa o completa confusione. Anche se potrebbe funzionare per Alcuni , spesso si ritorce contro. Ecco perché e cosa fare invece.

La gente lo vede arrivare

Per molti, non è la prima volta allo Shit Sandwich Rodeo, e si stanno già preparando per il suo arrivo quando finisci il primo complimento, che in gran parte escluderanno in previsione delle 'cattive notizie'.

Sembra non autentico

Quando la critica viene pronunciata ordinatamente tra due frammenti di lode, sembra scritta in un copione, il che può far sembrare i complimenti aggiunte superficiali e obbligatorie, piuttosto che la verità. Non appena rilevano la presenza di una formula, è facile per l'ascoltatore sentire che i complimenti sono stati semplicemente evocati per adattarsi all'equazione, ovvero falso.

Le persone si concentrano sul negativo

Ottimo lavoro oggi! La presentazione è durata un po' più a lungo del necessario, proviamo ad accorciarla in futuro. Ma le informazioni sono state molto utili per il team.

Cosa ritieni delle frasi precedenti: che hai fatto un ottimo lavoro o che apparentemente hai divagato troppo a lungo? Mentre presumibilmente il super fiducioso tra noi potrebbe filtrare il pezzo 'era noioso' del panino, la tendenza umana più naturale è quella di ignorare la lanugine ad entrambe le estremità e concentrarsi invece esclusivamente sul fallimento.

O non registrano nemmeno il negativo

A volte, il sandwich di merda funziona così bene da oscurare completamente il feedback. Quando Ayelet Fishbach, professoressa di scienze comportamentali all'Università di Chicago, condotto un esperimento dove a metà della sua classe è stato detto di dare un feedback negativo all'altra metà, gli studenti criticati hanno avuto la sensazione che, in effetti, si stavano comportando bene. Come ha spiegato Fishbach, 'il feedback negativo è spesso nascosto e non molto specifico'.

Cosa fare invece

Il feedback è una parte necessaria della crescita e dello sviluppo e deve essere fornito affinché le persone soddisfino le aspettative, per non parlare del miglioramento delle proprie competenze professionali. Così come Dovrebbe essere dato? Ecco alcune alternative.

In un episodio di Materia grigia podcast, come riportato da Inc. , il direttore dell'ingegneria di Google Sarah Clatterbuck ha delineato la sua formula vincente per fornire un feedback chiaro.

1. Nota il comportamento che trattiene il dipendente.
2. Spiega perché il comportamento sta causando un problema.
3. Chiedi alla persona di riflettere sull'importanza del comportamento.
4. Infine, lascia che capiscano come risolverlo.

L'esempio condiviso da Clatterbuck è iniziato dicendo a un dipendente 'spesso sei fuori di un ordine di grandezza nelle tue stime', seguito dal dettaglio degli impatti (ad esempio, campagna di pubbliche relazioni annullata, supporto prolungato di una vecchia app). Dopo aver chiesto: 'Capisci perché è così importante?' e aspettando che dimostrino quella comprensione, chiudi chiedendo: 'Qual è il tuo suggerimento per assicurarti che ciò non accada in futuro?' Questo sposta la responsabilità del cambiamento comportamentale Indietro al dipendente, che è più probabile che sia efficace rispetto a se gli viene semplicemente chiesto di seguire i suggerimenti del suo superiore.

Migliori pratiche di feedback

Di seguito sono riportate alcune best practice aggiuntive per assicurarci di fornire un feedback che abbia le migliori possibilità di ottenere i risultati desiderati.

Chiedi se sono aperti al feedback: Naturalmente, è necessario fornire un feedback indipendentemente dal desiderio dell'altra persona di accettarlo. Ma se non è urgente, prova a dire: 'Ho notato un paio di cose nel tuo processo lavorativo che vorrei condividere con te. Sei aperto al feedback?' Secondo psicologo organizzativo Adam Grant , quando le persone si assumono la responsabilità di ricevere feedback, saranno meno difensive.

Spiega le tue intenzioni (e provieni da un luogo di cura): Esprimere un genuino desiderio di aiutare qualcuno attraverso il feedback può fare molto per riceverlo in modo più costruttivo. Fai sapere loro che stai dando un feedback preciso Perché credi in loro e nel loro potenziale. Secondo UC Berkeley Rivista del bene più grande , “In uno studio, i ricercatori hanno fornito feedback 40% più efficace facendolo precedere da questo: ' Ti do questi commenti perché ho aspettative molto alte e so che puoi raggiungerle .'”

Dai un feedback in privato : Quando possibile, evita di dare feedback quando una persona è circondata da colleghi. Oltre ai potenziali sentimenti di sorpresa, inadeguatezza o fallimento che potrebbero provare, il dipendente dovrà anche fare i conti con un lato di imbarazzo.

Concentrati sul comportamento osservato, non sulla persona nel suo insieme: Fai il feedback sul comportamento a cui hai assistito, non sulla persona, in generale. Descrivi dettagli ('Ho notato che la presentazione conteneva diversi errori di ortografia') non giudizi generici ('Ho notato che il tuo lavoro è stato approssimativo ultimamente').

Incoraggiare la discussione aperta : Il feedback non dovrebbe essere una strada a senso unico. Invita sempre la risposta dell'altra persona e incoraggia una conversazione onesta. Riconoscere questo è tuo interpretazione ed esprimere curiosità per la loro. 'C'è qualcosa che potrei perdermi?' e 'Qual è la tua percezione di questo?' può aiutare a generare una discussione sincera.

Guarda i tuoi non verbali : Tieni presente che le nostre parole sono solo una parte del messaggio; i nostri volti e i nostri corpi trasmettono informazioni per tutto il tempo in cui parliamo. Fornire feedback con sorrisi, cenni e linguaggio del corpo aperto (braccia non incrociate, per esempio), farà sentire meglio il destinatario rispetto a se le stesse informazioni fossero trasmesse attraverso cipiglio e occhi socchiusi .

Fornisci feedback in modo veritiero e frequente: Nel suo libro Principi per affrontare il cambiamento dell'ordine mondiale: perché le nazioni hanno successo e falliscono , Ray Dalio, fondatore del più grande hedge fund del mondo, Bridgewater Associates, afferma che 'un feedback costante, chiaro e onesto' abbinato a discussioni e una mente aperta otterrà il miglior apprendimento. 'Fornire costantemente questo feedback è il modo più efficace per allenarsi.'

E per quelli di noi che ne sono destinatari, ha il seguente consiglio: “Renditi conto che non hai nulla da temere dalla verità. Comprendere, accettare e sapere come affrontare efficacemente la realtà sono fondamentali per raggiungere il successo.