Come ritenere un collega responsabile quando il tuo capo non lo farà

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Quando lavoro con i team, sento molte lamentele sui capi. Uno dei più comuni riguarda un manager che non ritiene le persone responsabili. Qualcuno (o forse un paio di persone) nel team si comporta costantemente male nel proprio lavoro e il capo non fa nulla al riguardo.


Come minimo, è fastidioso, ma quando continua per un lungo periodo può essere esasperante e dannoso per il team nel suo insieme. Dopotutto, avere un solo 'morto' (che non fa il suo peso), 'depresso' (un pessimista cronico) o 'coglione' (irrispettoso e maleducato) può ridurre le prestazioni del team del 30% –40%.

Sì, in genere spetta al capo affrontare il problema di questi scarsi artisti, ma cosa succede se non lo fanno o non lo faranno? Forse il manager non ha la capacità di leadership, o il dipendente ha un set di abilità altamente specializzato che il capo del capo ha ritenuto troppo prezioso per lasciarli andare (o rischiare che si dimetta). Potrebbero esserci diversi fattori in gioco, tutti al di fuori del tuo controllo.

Lo dico abitualmente ai team: tutti sono responsabili del successo del team, non solo il supervisore. Non sono gli unici che possono affrontare deadbeat, downers e cretini. Puoi farlo anche tu. Ecco come.

Apprezza gli altri che contribuiscono

Un importante contributo alla costruzione della fiducia in una squadra è se i suoi membri si apprezzano a vicenda. Questo è più che esprimere gratitudine come 'ehi, grazie per aver inviato il budget in tempo'. È anche più del riconoscimento, che spesso è basato sulle prestazioni e suona come 'hai fatto una presentazione impeccabile la scorsa settimana. Ottimo lavoro!'


L'apprezzamento va più in profondità. Si tratta di riconoscere il valore dei contributi unici di qualcuno alla squadra. Si tratta di prospettiva ed esperienza di vita. Potrebbe suonare come: “Ho apprezzato il modo in cui non sei d'accordo con noi oggi. La tua prospettiva mi sfida a vedere il nostro lavoro in modo diverso e siamo migliori per questo. Vedere il valore proposto dagli altri è il fondamento del rispetto.

Considera la persona che vorresti ritenere responsabile, è più probabile che ti ascolti se sa di avere il tuo rispetto.


Sii bravo nel tuo lavoro

Ritenere le persone responsabili richiede credibilità. Fai il punto della tua performance. Rispetti le scadenze, eviti i pettegolezzi e fai costantemente ciò che dici che farai in modo di alta qualità? Se è così, probabilmente sei affidabile e in grado di influenzare. Ciò significa anche che è più probabile che il team ascolti le tue idee e il tuo feedback.

Ritenere gli altri responsabili è una sfida se non stai modellando tu stesso prestazioni solide.


Discuti le tue aspettative

È difficile trattenere qualcuno in un'aspettativa se non sa cosa sia quell'aspettativa. Spesso, i problemi di responsabilità sono in realtà fraintendimenti su ciò che ci si aspetta.

Mi lamentavo di un collega di un altro dipartimento che raramente rispondeva alle e-mail entro 48 ore. Più spesso, gli ci volevano tre o quattro giorni per rispondere. Dopo una settimana stressante, l'ho incontrato in mensa e gli ho fatto un commento sprezzante: 'Allora, risponderai mai alle tue e-mail?' Era confuso e per fortuna non mi ha lasciato senza fiato. Abbiamo chiacchierato e ho imparato rapidamente che nel suo dipartimento era previsto un turnaround di quattro giorni sulla posta elettronica e tre giorni erano buoni! Il suo capo non li voleva via e-mail tutto il giorno e ha detto loro di farlo quando potevano.

Ero sorpreso. Tutto ciò che abbiamo fatto nel nostro dipartimento è stato rispondere rapidamente alle e-mail. Dopo quella conversazione, abbiamo concordato un turnaround di due o tre giorni.

Se ci sono problemi di responsabilità, probabilmente ci sono problemi di aspettative mancanti. Cerca opportunità nel tuo team per discutere di ciò che ti aspetti l'uno dall'altro in relazione al lavorare insieme. Gli esempi includono l'inizio e la fine delle riunioni in tempo, le scadenze per il completamento del lavoro e persino quanto sarcasmo è accettabile nel team. (Consiglio molto poco, dal momento che può escludere i non madrelingua e i tuoi coetanei neurodivergenti.)


Mantienilo semplice

Ritenere le persone responsabili è scomodo, persino spaventoso per alcuni. Se questo suona familiare, forse temi di offendere l'altra persona o di essere ignorato. Anche quando il posto di lavoro è congeniale e rispettoso, quella paura è ancora presente. Questo è comune, ma l'anticipazione è probabilmente la parte peggiore. Mantenerlo semplice aiuta a reprimere la paura.

Avere un tono neutro e curioso. Dai alla persona il beneficio del dubbio che il problema sia una svista o che non sia a conoscenza della situazione. Sii breve, inizia con l'aspettativa e chiedi: “Abbiamo concordato che il rapporto sarebbe stato fatto entro venerdì. È martedì. Quando sarà pronto?'

Per molti, è utile pianificare cosa dire ed esercitarsi ad alta voce, invece che nella nostra testa. Costruisce fiducia e siamo più propensi a dire cosa intendiamo se lo abbiamo detto prima.

Lascia perdere o intensifica il problema

Posso già sentirlo: “Ma cosa succede se dopo aver parlato, ti scaricano o ti deridono? E allora cosa?'

Se i membri del team si apprezzano a vicenda, sono credibili e discutono delle aspettative, allora questo tipo di disprezzo è raro. Il che parla dell'importanza di avere queste tre condizioni in atto prima di intraprendere il percorso di responsabilità.

Detto questo, non hai alcun controllo sulle reazioni degli altri. Ognuno possiede il proprio comportamento, quindi la loro reazione ha tutto a che fare con se stessi e non con te. Hai due scelte, lasciar perdere o intensificare il problema.

Lascialo andare in circostanze in cui qualunque cosa stia accadendo non ha un impatto diretto sulla tua capacità di fare un ottimo lavoro. Invece, lo trovi fastidioso o fastidioso. Lascia perdere. In situazioni in cui il tuo prodotto di lavoro è interessato o la sicurezza e il benessere sono a rischio, inoltra il problema al tuo capo o segui le politiche di segnalazione della tua organizzazione.

I luoghi di lavoro funzionano meglio quando tutti se ne assumono la responsabilità. Certamente i manager giocano un ruolo fondamentale, ma anche ogni dipendente lo fa. Non è necessario aspettare che un capo ritenga responsabile un fannullone, un depresso o un cretino. Chiunque nel team può farlo ponendo una base di rispetto, credibilità e aspettative.